Pada artikel lalu kita telah membahas mengenai Perencanaan dan Pengadaan Pegawai BLUD , Mekanisme Pengadaan Pegawai BLUD, Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) BLUD dan cara membuat pengemumuan penerimaan pegawai BLUD. Kemudian kita akan membahas poin berikutnya seperti format penilaian kinerja.Format Penilaian KinerjaProses penyusunan form penilaian kinerja karyawan sebaiknya ditujukan untuk mengukur dua elemen penilaian, yakni : elemen perilaku atau unsur perilaku dan elemen hasil kerja. Elemen penilaian perilaku atau kompetensi merujuk pada evaluasi atas perilaku kerja bawahannya selama bekerja. Aspek perilaku atau kompetensi yang dinilai biasanya didasarkan pada beberapa jenis kompetensi manajerial (soft competency).Aspek kompetensi manajerial yang biasanya dinilai antara lain adalah aspek leadership (jika sudah punya bawahan), aspek inisiatif kerja, aspek komunikasi dan kerjasama team, aspek pemecahan masalah dan aspek perencanaan kerja. Biasanya contoh penilaian kinerja pada UPTD yang ada dikota saat ini sudah ada laporan per hari (apa yg dikerjakan, dimana dan berapa lama). Laporan tersebut langsung dikumpulkan ke penilai prestasi kinerja. Dan di beberapa instansi terkadang yang ada hanya berdasarkan laporan kehadiran.Dalam penilaian kinerja memerlukan penilaian terhadap aspek hasil kerja. Untuk melakukan penilaian tersebut perlu disusun Key Performance Indicators (KPI) pada setiap posisi yang ada di dalam perusahaan tersebut. KPI disusun dengan disertakan angka target yang jelas dan terukur. Pada setiap akhir tahun, Anda bisa melihat angka pencapaian dari KPI tersebut apakah sudah sesuai dengan target atau masih belum.Dari kedua penilaian baik penilaian perilaku ataupun aspek hasil kerja nantinya akan digabung untuk menemukan skor penilaian kinerja karyawan secara menyeluruh. Akan lebih baik lagi bila perusahaan melakukan semacam review atas hasil kinerja dari karyawan secara reguler apakah setiap bulan, setiap triwulan, ataupun lainnya.Contoh form penilaian kinerja Staff Pengelolaan Pelaporan UPTD PelabuhanTujuan : mutasi karyawanpengangkatan karyawanpromosi jabatanANJABKemampuan yang ditargetkanBobotNilaiTotalMelaporkan InformasiLaporan berapa kapal yang masuk50%50Laporan dari nelayan berapa jumlah ikan30%30Komunikasi kerja20%20Untuk melihat Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja poin penting dari ruang lingkup lainnya bisa dilihat pada :Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian I klik disiniAnalisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian II klik disiniAnalisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian III klik disiniAnalisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian IV klik disiniAnalisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian V klik disiniAnalisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian VII klik disini#anjab #abk #anjabpejabatpengelolaBLUD #anjabBLUD #abkmanajerblud#pegawaiBLUD #pengadaanpegawaiblud #formatpenilaiankinerja #penilaiankinerjapegawai #pengelolaansdmblud
Perencanaan & Pengadaan Pegawai BLUD Dalam merencanakan pengadaan pegawai BLUD terdapat beberapa hal penting dibawah ini : Perencanaan kebutuhan pegawai BLUD Non PNS ditetapkan oleh Pemimpin BLUD berdasarkan Analisa kebutuhan, arah kebijakan dan strategi serta rencana dan anggaran. Untuk menghasilkan formasi pegawai & persyaratan kompetensi perencanaan kebutuhan pegawai BLUD Non PNS disusun berdasarkan analisis beban kerja dengan mempertimbangkan : jenis dan sifat pelayanan yang diberikan kemampuan pendapatan dan operasional prasarana dan sarana yang diberikan Uraian dan Peta Jabatan Kebutuhan pegawai dapat dilihat dari struktur organisasi. Posisi/jabatan yang mana yang membutuhkan pegawai baru. Mekanisme Pengadaan Pegawai BLUD Dalam hal pengadaan pegawai BLUD terdapat mekanisme pengadaan pegawai BLUD yaitu : Tim pengadaan Tim diketuai oleh pejabat yang membawahi kepegawaian jumlah anggota tim maksimal 5 orang Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) BLUD Pengelolaan SDM BLUD sangat dibutuhkan demi mendukung tercapainya tujuan dari BLUD tersebut. Pengelolaan SDM BLUD dalam hal pengadaan SDM BLUD mencakup beberapa hal dibawah ini : Pengadaan Karyawan Pejabat Pengelola ada Pemimpin BLUD, Pejabat Keuangan dan Pejabat Teknis Karyawan Biasa misalnya seluruh pegawai teknis Persyaratan Umum Karyawan masa percobaan (bila diperlukan) misalnya ada masa Training selama 3 bulan diawal Dalam hal pengelolaan SDM pastinya kita juga wajib memperhatikan pemenuhan hak seluruh karyawan diantaranya berupa Remunerasi, Apresiasi dan lainnya. Remunerasi berupa : gaji pokok tunjangan tetap à Tunjangan Jabatan/Golongan tunjangan tidak tetap à Uang Lembur ; TPK (Tunjangan Prestasi Kerja) ; Tunjangan Kehadiran Membuat Pengumuman Penerimaan Pegawai Komponen penting dalam pengumuman penerimaan pegawai : Jenis Pekerjaan Jumlah yg dibutuhkan Persyaratan : Umum : Pendidikan, Batas Usia, Kemampuan Minimal Khusus : Kemampuan Khusus Alamat Instansi Batas Waktu penerimaan Untuk melihat Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja poin penting dari ruang lingkup lainnya bisa dilihat pada : Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian I klik disini Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian II klik disini Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian III klik disini Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian IV klik disini Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian VI klik disini Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian VII klik disini #anjab #abk #anjabpejabatpengelolaBLUD #anjabBLUD #abkmanajerblud #pegawaiBLUD #pengadaanpegawaiblud #mekanismepengadaanpegawai #pengumumanpenerimaanpegawai #pengelolaansdmblud
Pada artikel sebelumnya kita telah membahas mengenai fungsi pengawasan. Kemudian dalam rangka analisis beban kerja terdapat fungsi, tujuan, langkah-langkah dan prinsip dari pengendalian diantaranya: Faktor-faktor yang menciptakan kebutuhan akan pengendalian meliputi : Perubahan. Merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dalam lingkungan organisasi manapun. Melalui fungsi pengendalian, manajer mendeteksi perubahan yang mempengaruhi produk atau jasa perusahaan. Ia kemudian dapat mengambil tindakan untuk mengatasi ancaman atau memanfaatkan peluang yang muncul akibat perubahan tersebut. Kerumitan.Yang menambah sifat komplek organisasi zaman sekarang ialah desentralisasi. Desentralisasi dapat mempermudah usaha pengendalian organanisasi, karena operasi organisasi tidak perlu lagi dikontrol oleh kantor pusatnya. Kesalahan. Tidak dapat dipungkiri sebagai manusia anggota organisasi juga dapat membuat kesalahan, dengan system pengendalian memungkinkan manajer untuk mendeteksi kesalahan-kesalahan sebelum menjadi gawat. Delegasi. Hal ini merupakan salah satu cara manajer untuk menentukan apakah bawahanya melaksanakan tugas yang didelegasikan kepadanya dengan menerapkan system pengendalian. Elemen-elemen system pengendalian meliputi : a). Pelacak (Detector) atau sensor, sebuah perangkat yang mengukur apa yang sebenarnya terjadi dalam proses yang sedang dikendalikan. b). Penaksir (assessor), suatu perangkat yang menentukan signifikasi dari peristiwa actual dengan membandingkanya dengan bebrapa standar atau ekspetasi dari yang sebenarnya terjadi. c). Effektor, suatu perangkat(yamg sering disebut feedback) yang mengubah perilaku jika assessor mengindikasikan kebutuhan yang dipenuhi. d). Jaringan komunikasi, perangkat yang meneruskan informasi antara detector dan assessor dan antara assessor dan effektor. Metoda pengendalian organisasi dewasa ini telah menjadi lebih cermat dan tidak lagi mudah, sebagian diakibatkan oleh pengunaan computer dalam pengolahan data. Kita menyadari bahwa pengendalian yang terlalu ketat akan merugikan baik bagi organisasi maupun individu dalam organisasi itu. Pengendalian yang memaksa para anggota organisasi tengelam dalam tata cara resmi, atau terlalu banyak membatasi berbagai perilaku akan mematikan motivasi, merintangi kreatifitas dan akhirnya akan merusak pelaksanaan tugas dalam organisasi Dengan demikian, tugas manajer dalam menegakan pengendalian adalah sedapat mungkin menemukan keseimbangan yang memadai antara pengendalian organisasi yang cukup efektif dan kebebasan individu. Terlalu banyaknya pengendalian akan menjadikan organisasi sebagai tempat kerja yang menyesakan, yang merintangi, dan yang tidak dapat memberikan kepuasan kerja pada para karyawannya. Dengan pengendalian yang terlalu kendor, organisasi menjadi kacau balau, tidak efisien, dan tidak efektiv dalam mencapai tujuannya. Untuk melihat Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja poin penting dari ruang lingkup lainnya bisa dilihat pada : Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian I klik disini Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian II klik disini Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian III klik disini Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian IV klik disini #anjab #abk #anjabpejabatpengelolaBLUD #anjabBLUD #abkmanajerblud #pegawaiBLUD #anjabpegawaiBLUD #analisisbebankerja #pengendalianpegawaiblud #pengendalianpegawai #elemenpengendalian #metodapengendalian #faktopengendalian
Dalam melakukan pengawasan dan pengendalian dalam rangka analisis beban kerja terdapat fungsi, tujuan, langkah-langkah dan prinsip dari pengawasan diantaranya:i. Fungsi dan Tujuan Pengawasan diantaranya:Fungsi pengawasan yaitu:Menghasilkan informasi yang bermanfaat untuk melakukan akutansi atas perubahan social dan ekonomi.Membantu menentukan apakah sumber daya dan pelayanan yang simaksudfkan untuk kelompok sasaran.Bermanfaat untuk menetukan apakah tindakan diri para administrator sesuai dengan baik.ii. Tujuan pengawasan yaitu:Mengetahui jalannya pekerjaan apakah lancar atau tidakMemperbaiki kesalahan yang dibuat oleh pegawaiMengetahui penggunaan budget yang telah ditetapkan dalam rencana awal yang terarah kepada sasarannya dan sesuai dengan rencanaMengetahui pelaksanaan kerja sesuai dengan programMengetahui hasil pekerjaan dibandingkan dengan yang telah ditetapkan dalam perencanaan.iii. Langkah-langkah pengawasan:Membuat planning (perencanaan)Adanya pelaksanaan dari aktfitasHarus perlihat perubahaanyg terjadiBersifat ekonomiiv. Prinsip –prinsip pengawasan:Memiliki motivasiMemiliki apa yg sedang dikerjakanMembandingkanyg diperoleh dari hasilyg diberikanPenerimaan hasilatau hak hasilKeuntungan pekerjaan pengawasanTujuan lebih mudah dapat dicapaiBercipta suasana keterbukaan dan kejujuranMenimbulkan rasa percaya diri dan menghilangkan rasa curigaan dalam organisasiMenimbulkan rasa aman dan mendorong jiwa yg sehatMendukung rasa saling memilikiMeningkatkan pikiran yg sehatMeningkatkan produktifitasTransparanFaktor-Faktor Yang Mempengaruhi PengawasanMenurut T. Hani Handoko faktor-faktor tersebut adalaha). Perubahan Lingkungan OrganisasiMelalui fungsi pengawasan manajer mendeteksi perubahan-perubahan yang berpengaruh pada barang dan jasa organisasi, sehingga mampu menghadapi tentang atau memanfaatkan kesempatan yang diciptakan perubahan-perubahan yang terjadi.b). Peningkatan Kompleksitas OrganisasiSemakin besar organisasi semakin memerlukan pengawasan yang lebih formal dan hati-hati. Berbagai jenis produk harus diawasi untuk menjamin bahwa kualitas dan profitabilitas tetap terjaga, penjualan eceran pada penyalur perlu dianalisa dan dicatat secara tepat.c). Kesalahan-KesalahanSistem pengawasan memungkinkan manajer mendeteksi kesalahan-kesalahan yang ada sebelum menjadi kritis.d). Kebutuhan Manajer untuk mendelegasikan wewenangBilamana menejer mendelegaikan wewenang kepada bawahannya, tanggung jawab atasan itu sendiri tidak berkurang. Satu-satunya cara manajer dapat menentukan apakah bawahan telah melakukan tugas-tugas yang telah dilimpahkan kepadanya adalah dengan mengiplementasikan sistem pengawasan.Untuk melihat Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja poin penting dari ruang lingkup lainnya bisa dilihat pada :Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian I klik disiniAnalisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian II klik disiniAnalisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian IV klik disini#anjab #abk #anjabpejabatpengelolaBLUD #anjabBLUD #abkpegawaiblud#pegawaiBLUD #anjabpegawaiBLUD #analisisbebankerja #pengawasanpegawaiblud #pengawasanpegawai #fungsipengawasan #tujuanpengawasan #strategipengawasn
Dalam melakukan analisis Beban Kerja Pegawai diperlukan penganalisisan melalui beberapa hal dibawah ini : pengawasan dan pengendalian Pengawasan adalah proses dalam menetapkan ukuran kinerja dan pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang diharapkan sesuai dengan kinerja yang telah ditetapkan tersebut. Sasaran pengawasan adalah temuan yang menyatakan terjadinya penyimpangan atas rencana atau target. Sementara itu, tindakan yang dapat dilakukan adalah: mengarahkan atau merekomendasikan perbaikan; menyarankan agar ditekan adanya pemborosan; mengoptimalkan pekerjaan untuk mencapai sasaran rencana. Jenis-Jenis Pengawasan diantaranya : i. Pengawasan Intern & Ekstern Pengawasan intern adalah pengawasan yang dilakukan oleh orang atau badan yang ada di dalam lingkungan unit organisasi yang bersangkutan.” Pengawasan dalam bentuk ini dapat dilakukan dengan cara pengawasan atasan langsung atau pengawasan melekat (built in control) atau pengawasan yang dilakukan secara rutin oleh inspektorat jenderal pada setiap kementerian dan inspektorat wilayah untuk setiap daerah yang ada di Indonesia, dengan menempatkannya di bawah pengawasan Kementerian Dalam Negeri. Pengawasan Ekstern Pengawasan ekstern adalah pemeriksaan yang dilakukan oleh unit pengawasan yang berada di luar unit organisasi yang diawasi. Dalam hal ini di Indonesia adalah Badan Pemeriksa Keuangan (BPK), yang merupakan lembaga tinggi negara yang terlepas dari pengaruh kekuasaan manapun. Dalam menjalankan tugasnya, BPK tidak mengabaikan hasil laporan pemeriksaan aparat pengawasan intern pemerintah, sehingga sudah sepantasnya di antara keduanya perlu terwujud harmonisasi dalam proses pengawasan keuangan negara. Proses harmonisasi demikian tidak mengurangi independensi BPK untuk tidak memihak dan menilai secara obyektif aktivitas pemerintah. ii. Pengawasan Preventif dan Represif Pengawasan preventif lebih dimaksudkan sebagai, “pengawasan yang dilakukan terhadap suatu kegiatan sebelum kegiatan itu dilaksanakan, sehingga dapat mencegah terjadinya penyimpangan.” Lazimnya, pengawasan ini dilakukan pemerintah dengan maksud untuk menghindari adanya penyimpangan pelaksanaan keuangan negara yang akan membebankan dan merugikan negara lebih besar. Di sisi lain, pengawasan ini juga dimaksudkan agar sistem pelaksanaan anggaran dapat berjalan sebagaimana yang dikehendaki. Pengawasan preventif akan lebih bermanfaat dan bermakna jika dilakukan oleh atasan langsung, sehingga penyimpangan yang kemungkinan dilakukan akan terdeteksi lebih awal. Pengawasan represif adalah “pengawasan yang dilakukan terhadap suatu kegiatan setelah kegiatan itu dilakukan.” Pengawasan model ini lazimnya dilakukan pada akhir tahun anggaran, di mana anggaran yang telah ditentukan kemudian disampaikan laporannya. Setelah itu, dilakukan pemeriksaan dan pengawasannya untuk mengetahui kemungkinan terjadinya penyimpangan. iii. Pengawasan Aktif dan Pasif Pengawasan dekat (aktif) dilakukan sebagai bentuk “pengawasan yang dilaksanakan di tempat kegiatan yang bersangkutan.” Hal ini berbeda dengan pengawasan jauh (pasif) yang melakukan pengawasan melalui “penelitian dan pengujian terhadap surat-surat pertanggung jawaban yang disertai dengan bukti-bukti penerimaan dan pengeluaran.” Di sisi lain, pengawasan berdasarkan pemeriksaan kebenaran formil menurut hak (rechmatigheid) adalah “pemeriksaan terhadap pengeluaran apakah telah sesuai dengan peraturan, tidak kadaluarsa, dan hak itu terbukti kebenarannya.” Sementara, hak berdasarkan pemeriksaan kebenaran materil mengenai maksud tujuan pengeluaran (doelmatigheid) adalah “pemeriksaan terhadap pengeluaran apakah telah memenuhi prinsip ekonomi, yaitu pengeluaran tersebut diperlukan dan beban biaya yang serendah mungkin.” Pengawasan kebenaran formil menurut hak (rechtimatigheid) dan pemeriksaan kebenaran materiil mengenai maksud tujuan pengeluaran (doelmatigheid). Dalam kaitannya dengan penyelenggaraan negara, pengawasan ditujukan untuk menghindari terjadinya “korupsi, penyelewengan, dan pemborosan anggaran negara yang tertuju pada aparatur atau pegawai negeri.” Dengan dijalankannya pengawasan tersebut diharapkan pengelolaan dan pertanggung jawaban anggaran dan kebijakan negara dapat berjalan sebagaimana direncanakan. Untuk melihat Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja poin penting dari ruang lingkup lainnya bisa dilihat pada : Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian I klik disini Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian III klik disini Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian IV klik disini #anjab #abk #anjabpejabatpengelolaBLUD #anjabBLUD #abkpegawaiblud #pegawaiBLUD #anjabpegawaiBLUD #analisisbebankerja #pengawasanpegawaiBLUD #pengawasanpegawai #pengawasanintern #pengawasanekstern #pengawasanpreventif #pengawasanrepresif #pengawasanaktif #pengawasanpasif
Munculnya tugas & fungsi berdasarkan dari manfaat jabatan, hubungan kerja yang jelas seperti contohnya Bagian Kepegawaian dengan Kepala Sub Bagian Tata Usaha Gambaran Rekrutmen Seleksi Pegawai BLUD Pegawai BLUD bisa berasal dari Pegawai PNS dan Pegawai Non PNS yang kemudian untuk statusnya bisa seperti dibawah ini : Pegawai Tetap à Pegawai yang telah lama bekerja kemudian diangkat sebagai pegawai tetap Pegawai Tidak Tetap misalnya Pegawai kontrak; Tenaga Professional seperti Dokter Pegawai Harian Lepas misalnya Pegawai Taman; Kebersihan. Untuk remunerasi bisa harian atau lainnya Ruang Lingkup Peraturan Daerah bisa mengatur mengenai pegawai BLUD non PNS diantaranya fokus pada : Perencanaan dan Pengadaan Pengangkatan Surat Perjanjian Kerja dan Pernyataan Kerja Pembinaan, contohnya : pelatihan Pemindahan dan Pemberhentian Untuk pemindahan dan perberhentian ini ditentukan berdasarkan Hasil Evaluasi Kinerja. Evaluasi Kinerja dapat dikatakan sebagai suatu sistem dan cara penilaian pencapaian hasil kerja individu pegawai, unit kerja maupun organisasi secara keseluruhan. Pemindahan dan pemberhentian berlaku juga untuk Pegawai Kontrak dengan syarat dalam surat perjanjian kerja ada pasal amandemen dan dilampiri Surat Keputusan ketika sudah diputuskan pemindahan/pemberhentian atau bisa dibuatkan Perjanjian Kontrak baru untuk pemindahan itu. Masa Kerja dan Batas Usia Pensiun Pensiun (tertulis berapa lama durasi masa kerja dan pegawai tidak tetap bisa jadi pegawai tetap berlaku juga untuk BLUD dengan syarat pasalnya diajukan didalam draft Peraturan Gubernur) hak, kewajiban dan larangan Jelas tertera apa saja Hak, Kewajiban dan Larangan bagi pegawai yang dituangkan dalam Surat Perjanjian Kerja. Anggaran Ini terkait Anggaran proses rekrutmen mulai dari awal proses hingga akhir didapatkan pegawai yang siap bekerja dan pastinya dalam hal anggaran ini sangat berhubungan dengan bidang lainnya pada perusahaan. karir dan penghargaan Pengelompokkan karir bisa dibuatkan semacam golongan karir, untuk Non PNS misalnya ada Jabatan Struktural à Kepala, Staff. Pangkat dan golongan ini menentukan gaji, fasilitas yang diterima, tanggung jawab, pekerjaan dan hal-hal lain yang terkait di dalamnya. Penghargaan bisa sesuai dengan capaian dan prestasi kerja yang diraih, dalam hal ini misalkan prestasi kerja, dan penilaian kinerja lainnya. waktu kerja, istirahat dan cuti Jelas tertera waktu kerja, istirahat dan cuti bagi pegawai yang dituangkan dalam Surat Perjanjian Kerja beserta konsekuensi/akibat apabila ketentuan tersebut dilanggar. Untuk melihat Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja poin penting dari ruang lingkup lainnya bisa dilihat pada : Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian II klik disini Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian III klik disini Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja Bagian IV klik disini #anjab #abk #anjabpejabatpengelolaBLUD #anjabBLUD #abkpegawaiblud #pegawaiBLUD #anjabpegawaiBLUD
Proses Seleksi Pegawai BLUD Proses seleksi pegawai BLUD merupakan suatu proses : INPUT ? PROSES ? OUTPUT INPUT Tim Rekrutmen dan seleksi bagian SDM Syarat Pembentukan Tim rekrutmen pegawai diantaranya: membentuk Tim Pengadaan tim diketuai oleh pejabat yang membawahi Kepegawaian jumlah anggota tim maksimal 5 orang ii. Alokasi Dana Proses perekrutan memerlukan dana sehingga sebelum perekrutan kita harus memastikan bahwa dana tersedia untuk membiayai proses perekrutan dari awal sampai selesai perekrutan. iii. Sarana & Prasarana Tersedianya sarana & prasarana sangat dibutuhkan dalam perekrutan misalnya tersedianya media social tempat kita memposting iklan lowongan maupun tempat-tempat umum yang diizinkan untuk publikasi iklan lowongan pekerjaan. iv. SOP sebelum melakukan perekrutan hal utama yang perlu dilakukan ialah menganalisis SOP dari bagian yang akan melakukan perekrutan agar nantinya ketika didapat pegawai pada bidang yang bersangkutan maka bisa bekerja sesuai dengan Standar Operasional yang telah ditetapkan. v. Perencanaan Kebutuhan Dalam perumusan perencanaan kebutuhan ini kita perlu mengetahui bidang apa saja yang memerlukan pegawai, pegawai apa yang bisa memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan dan apakah memang diperlukan pegawai baru dengan menganalisis beban kerjanya. PROSES Rekrutmen a). Sumber ada yang berasal dari Internal dan Eksternal. Sumber Internal meliputi penempatan pekerjaan, inventarisasi keahlian, penawaran pekerjaan dan rekomendasi karyawan. sedangkan sumber eksternal meliputi Institusi Pendidikan, Iklan, Agen Pemerintah, Agen Swasta dan Perusahaan pencari tenaga eksekutif. Contohnya jika Pegawai A ingin keluar tetapi Pegawai B dibawahnya bisa menggantikan dia maka ini sumber dari Internal. Sedangkan perekrutan yang bersumber dari ekternal yaitu merekrut pegawai dari luar perusahaan. b). Metode Metode internal atau tertutup, yaitu pelaksanaan rekrutmen dikalangan terbatas, hanya untuk karyawan dan orang-orang tertentu saja, berdasarkan referansi Karyawan, pengumuman pekerjaan dan pengajuan Pekerjaan sehingga lamaran yang masuk tidak banyak dengan demikian akan sulit memperoleh karyawan yang baik. Berdasarkan pendapat Mondy (2008) metode rekrutmen internal antara lain referensi karyawan dan job posting / job bidding. Metode eksternal atau terbuka, yaitu pelaksanaan rekrutmen yang diumumkan melalui iklan di media massa, agen tenaga kerja, bursa kerja, dan magang. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan banyak lamaran, sehingga kesempatan memperoleh karyawan yang baik dan andal menjadi lebih besar. c)..Kendala Kendala yang ditemui dalam pelaksanaan seleksi diantaranya : Tingkat validitas yang berbeda karena metode-metode yang digunakan tersebut memiliki tingkat validitas yang berbeda-beda. Hambatan biaya yang dimiliki perusahaan karena metode-metode itu memiliki biaya yang terkadang tidak murah. Tolak ukur, yaitu kesulitan untuk menentukan standar yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif. Misalnya; kejujuran, kesetiaan dan prakarsa dari pelamar mengalami kesulitan. Bobot nilai yang diberikan didasarkan pada pertimbangan yang subjektif. Penyeleksi, yaitu kesulitan mendapatkan penyeleksi yang tepat, jujur dan objektif penilainnya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan peranannya, bukan atas dasar pikirannya saja. Pelamar, yaitu kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik-baik saja tentang dirinya, sedangkan yang negatif disembunyikan. Untuk mengetahui strategi seleksi pegawai BLUD bisa klik link berikut ini (tolong sisipkan link Seleksi Pegawai #2) #sumberrekrutmen #metoderekrutmen #metodeinternal #metodeeksternal #kendalarekrutmen #prosesseleksipegawai #prosesseleksipegawaiblud
ii. Seleksi Menururt Rivai dalam Subekhi & Jauhar (2012:138), seleksi adalah kegiatan dalam manajemen sumber daya manusia yang dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan, dimana telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Metode Seleksi Metode seleksi terbagi menjadi dua yaitu metode seleksi administrasi dan metode seleksi manajemen. Metode seleksi ilmiah atau administrasi : Berupa tes teori dan praktek sesuai dengan bidang pekerjaan. Sebagai contoh : untuk mengisi jabatan IT seorang pelamar harus melalui tes teori dengan mengerjakan soal tertulis mengenai teori IT, dan untuk tes praktek seorang pelamar harus mengerjakan 1 soal berupa praktek menggunakan komputer. Terdapat pula tes diluar praktik atau teori, tes kepribadian, tes bakat dan tes kesehatan. Metode seleksi non ilmiah atau manajemen : pada metode ini pelamar yang telah dinyatakan lulus tes administrasi selanjutnya melakukan wawancara HRD. Akan tetapi sebelum wawancara HRD pelamar juga telah melalui wawancara dengan pihak ke tiga. Seleksi Administrasi Pada tahap seleksi ini adalah seleksi dengan memilih pelamar yang memenuhi persyaratan administratif berdasarkan syarat tertentu misalnya dari dokumen : Surat Lamaran Kerja CV Fotocopy KTP yang berlaku Pas Foto 4x6 terbaru warna Fotocopy ijazah terakhir dilegalisir Fotocopy transkrip nilai dilegalisir Fotocopy sertifikat akreditasi jurusan di kampus dilegalisir dan berkas lainnya yang menjadi persyaratan Tes Tertulis dengan instrumen Tes Pengetahuan Akademik bertujuan untuk mengetahui tingkat penguasaan materi pengetahuan akademik calon pegawai. Materi yang diberikan harus sesuai dengan bidang pendidikan dan tingkat pendidikan calon pegawai. Wawancara Wawancara seleksi merupakan salah satu teknik seleksi pegawai yang dilakukan dengan cara tanya jawab langsung untuk mengetahi data pribadi calon pegawai. 5. Tes Psikologi Tes Psikologi diberikan oleh ahli psikologi, untuk mengungkap kemampuan potensial, minat, bakat, motivasi, emosi, kepribadian, dan kemampuan khusus lainnya yang ada pada calon pegawai. Medical Check Up Cek kesehatan yang paling terpenting meliputi: a) Tidak buta warna b) Tidak memiliki penyakit kronis yang dapat menghambat pekerjaan c) Tidak terlibat narkoba d) Pihak yang Terlibat Dalam Seleksi Keputusan Seleksi Hasil dari serangkaian seleksi yaitu kita wajib memutuskan karyawan yang layak direkrut. OUTPUT Keberhasilan proses rekrutmen bearti ada kesesuaian jumlah dan pegawai yg direkrut dengan yang dibutuhkan sehingga kinerja pegawai tersebut bisa sangat membantu perusahaan. Keberhasilan ini sangat ditentukan oleh cara pemilihan metode rekrutmen yang tepat, sarana dan prasarana dan pastinya didukung oleh pendanaan yang memadai. Untuk bisa mengetahui metode yang tepat, sarana maupun prasarana yang baik untuk proses rekrutmen bisa klik pada link berikut ini (tolong sisipkan link Seleksi Pegawai #1)
Kerangka Konsep Rekrutmen Rekrutmen menurut Hasibun (2008:28) rekrutmen merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan. Menurut Mondy (2008) alternatif rekrutmen yaitu outsourcing, karyawan paruh waktu, dan organisasi pemberi kerja professional. Dalam rangka rekrutmen pegawai maka perlu dilakukan analisis awal dengan memetakan jawaban dari rumus pertanyaan dibawah ini : What apa sajakah serangkaian aktivitas dalam mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan pegawai. Dalam proses rekrutmen menurut Suwatno & Priansa (2011:68) terdapat empat tahapan yang harus dilalui perusahaan antara lain: Tahapan pertama: Memperjelas posisi yang harus diisi melalui perekrutan Tahapan kedua: Review dan memperbarui uraian pekerjaan, dan spesifikasi untuk posisi tersebut Tahapan ketiga: Mengidentifikasi kemungkinan sumber pelamar yang memenuhi syarat Tahapan keempat: Memilih cara komunikasi yang paling efektif agar menarik pelamar yang memenuhi syarat. 2. Why Mengapa perlu diadakannya perekrutan pegawai ? Jawaban dari pertanyaan ini bisa didapat dengan melakukan analisis dari 4 hal dibawah ini : pengembangan perusahaan analisis beban kerja promosi atau mutasi karyawan resign 3. Where Dimana sajakah tempat atau media untuk memasang iklan perekrutan ? Media yang bisa digunakan untuk memasang iklan perekrutan bisa melalui : Media Online (Portal Loker, Media Sosial); Media Offline (Surat Kabar, Majalah Jobfair) How Bagaimana prosedur perekrutan pegawai yang benar ? Perencanaan rekrutmen dimulai dari : Untuk memulai adanya rekrutmen terlebih dahulu perusahaan melakukan perencanaan, dengan menganalisa bidang yang membutuhkan karyawan, beserta jumlah karyawan yang dibutuhkan. Bidang yang membutuhkan karyawan terlebih dahulu memberikan usulan ke HRD untuk kemudian oleh HRD dilimpahkan ke SDM untuk menganalisis jumlah yang dibutuhkan dan kualifikasi yang ditentukan. Dengan informasi yang ada SDM membuat laporan mengenai hasil analisis tersebut. Jika telah mendapatkan persetujuan direksi maka bagian SDM membuat usulan ke HRD untuk mendapatkan persetujuan dari HRD setelah mendapatkan persetujuan, SDM membuat lowongan melalui internet dan surat kabar hingga didapatkan sekumpulan pelamar. Langkah-langkah perekrutan yang benar yaitu : Pemeriksaan Berkas Lamaran Wawancara Awal Tes Kompetensi bidang dan Psikotest Wawancara Akhir Negosiasi Gaji Final Interview dan Sign in Kontrak 5. JOIN Pada langkah terakhir ini jika seorang pegawai telah melakukan Sign in Kontrak Kerja maka yang perlu dilakukan adalah Induction atau orientasi. Induction adalah pengenalan dasar-dasar mengenai pekerjaan, peraturan, dan lingkungan pekerjaan kepada karyawan baru. #strategirekrutmenpegawai #strategirekrutmenpegawiBLUD #konseprekrutmen #tahapanrekrutmen #prosedurperekrutanpegawai #prosedurperekrutanpegawaiBLUD #tahapperekrutranyangbenar
Jl. Raya Solo - Yogyakarta No.9,7, Karangploso, Maguwoharjo, Kec. Depok, Kabupaten Sleman, Daerah Istimewa Yogyakarta 55282
Jl. Raya Solo - Yogyakarta No.9,7, Karangploso, Maguwoharjo, Kec. Depok, Kabupaten Sleman, Daerah Istimewa Yogyakarta 55282
Copyright, Syncore Indonesia
